Dedikodu Bir Hastalık mı?

“Çikolatalı gofret sevmeyen var mı?”

Çoğumuz severiz herhalde. Tatlıdır, her yerde satılır, ucuzdur, hoşluk yaratır, ikramlıktır. Pek geriye çevireni olmaz.

Ama herkes için aynı sonuçları doğurmaz. Çoğumuz için küçük bir keyif olsa da kimileri için alerji sebebidir. Kendini tutamayan, paket paket yiyenler için kilo problemidir. Şeker sorunu yaşayanlar için de büyük bir tehlikedir.

Aslında dedikodu da biraz böyledir.

İlk anda masum bir sohbet gibi görünür. İnsan merak eder, dinler, anlatır, yorum yapar. Hatta bazen “Ne var canım, konuşuyoruz işte” diye düşünür.

Ama her tatlı şey nasıl masum değilse, her konuşma da zararsız değildir.

Gelin bu yazıda biraz dedikodunun yan etkilerinden söz edelim.

KURUMSAL İLETİŞİMDE DEDİKODU…

Kurumsal iletişim eğitimlerimde sıkça sorduğum bir soru var:

“Özellikle üzerinde durmamı istediğiniz bir konu var mı?”

Cevaplar değişiyor elbette. Kimi zaman ekip içi iletişim, kimi zaman yönetici-çalışan ilişkisi, kimi zaman çatışma, kimi zaman geri bildirim konusu öne çıkıyor. Ama pek çok kurumda sıklıkla dile getirilen bir başlık var: Dedikodu.

Seminerde bu başlık gelince dinleyenlerin yüzleri biraz geriliyor. Bazılarında hafif bir gülümseme oluyor. Sonuçta ise pek de üzerinde durmadığımız bu konunun aslında nasıl bir sorun olduğu sanırım daha iyi anlaşılıyor.

Çünkü dedikodu, çoğu zaman farkında bile olmadığımız küçük bir sohbet gibi başlıyor. Ancak zamanla kurumun güvenini, huzurunu ve güçlü bir çalışma iklimini bile içten içe kemiren, adeta bir “güven pası”na dönüşüyor.

Peki dedikodu, başlıkta da sorduğum gibi “bir hastalık” mı?

Elbette tıbbi anlamda bir hastalıktan söz etmiyorum. Ama halk arasında “dedikoducu” diye bir kişisel etiketin ve “dedikodu hastalığı” gibi bir yakıştırmanın bulunduğunu biliyoruz.

Çünkü dedikodu bazı kişilerde sıradan bir konuşma olmaktan çıkıp alışkanlık, ihtiyaç, hatta bağımlılık benzeri bir davranış döngüsüne dönüşebiliyor.

“SENİ GİDİ DEDİKODUCU…”

Görüyorum ki bazı insanlar dedikodu yapmadan duramıyor. “Yolda bozuk para arar gibi” kiminle karşılaşsa yeni bir bilgi, yeni bir söylenti, yeni bir kusur, adeta yeni bir açık arıyor. Başkasının bilmediği bir şeyi bildiğinde kendisini önemli hissediyor. Birinin arkasından konuştuğunda rahatlıyor. Belki de başkasının başarısını gölgelediğinde kendi eksikliğini bir süreliğine unutuyor.

İşte burada dedikodu artık “sohbet” olmaktan çıkıyor; kişinin kendini iyi hissetmek için başvurduğu sorunlu bir rahatlama biçimine dönüşüyor.

“Dedikodu” en yalın haliyle, bir kişi ya da olay hakkında ilgili kişinin bulunmadığı ortamda yapılan; çoğu zaman eksik bilgiye, yoruma, varsayıma, abartıya veya çarpıtmaya dayanan konuşma olarak tanımlanıyor.

Her dedikodu tamamıyla yalandır diyemeyiz. Zaten onu tehlikeli kılan yanlardan biri de budur. İçinde küçük bir gerçek kırıntısı bulunabilir.

Ama o kırıntının üzerine korku, öfke, kıskançlık, kırgınlık, haset ve niyet okuma gibi “soslar ve baharatlar” eklenince ortaya artık bilgi değil, “söylenti” çıkar.

DEDİKODUDAN UZAK DURMANIN ÜÇ FİLTRESİ

Rivayet edilir ki bir gün biri Sokrates’e koşarak gelmiş:

“Dostun hakkında sana bir şey söyleyeceğim.”

Sokrates, “Bir saniye” demiş ve ona sormuş:

“Söyleyeceğin şeyi üç elekten geçirdin mi? Birincisi doğruluk eleği: Doğru olduğundan emin misin? İkincisi iyilik eleği: Söyleyeceğin şey iyi bir şey mi? Üçüncüsü fayda eleği: Bunu söylemenin bir yararı var mı?”

Adam donup kalmış. Sokrates ise bu suskunluğu şu sözüyle noktalamış:

“Doğru olduğundan emin olmadığın, iyi olmayan ve faydası bulunmayan bir şeyi bana neden söyleyesin?”

Evet, bir söz doğru değilse, iyi değilse, gerekli değilse ve çözüm üretmiyorsa artık o söz, bizim için bilgi olmaktan çıkmış demektir. Onun artık söylentiye, imaya, hatta bazen karakter suikastına dönüşme potansiyeli vardır.

Başka bir hikâye daha anlatılır:

Bir gün biri hakkında asılsız sözler yayan kişi pişman olur ve bilge birine gider.

Bilge ona bir yastık verir ve “Bunu meydanda kes, içindeki tüyleri rüzgâra bırak” der.

Adam denileni yapar.

Sonra bilge, “Şimdi git, o tüylerin hepsini topla” der.

Adam çaresizce cevap verir:

“Bu imkânsız.”

Bilge de şöyle der:

“Söz de böyledir. Ağızdan çıktı mı, nereye gittiğini artık sen yönetemezsin.”

Dedikodunun kurumdaki zararı da burada başlar. Bir kere yayıldı mı geri toplamak artık çok zordur.

KURUMLARDA DEDİKODU NEDEN BÜYÜR?

Kurumlarda dedikodunun en çok belirsizlik dönemlerinde büyüdüğü görülür. Çünkü insan zihni boşluğu sevmez. Bilgi yoksa tahmin üretir. Açıklama yoksa senaryo kurar. Yönetici çalışanlara zamanında, açık ve yeterli bilgi vermezse kurumun iletişim boşluğunu dedikodu doldurur.

Çünkü iletişimde boşluk kalmaz; ya doğru bilgiyle dolar ya da söylentiyle.

Örneğin yeni yönetici geldiğinde, görev dağılımı değiştiğinde, terfi, ödül, kadro, maaş, yer değişikliği, yeniden yapılanma ya da kriz süreçleri başladığında kurumun resmi iletişimi susarsa, koridorlar konuşmaya başlar.

Yönetici “henüz kesinleşmediği için” susabilir; ama çalışan bu sessizliği “Bizden bir şey saklanıyor” diye okuyabilir.

Dedikodunun büyüdüğü kurumlarda çoğu zaman yalnızca bilgi eksikliği yoktur. Aynı zamanda güven eksikliği, adalet algısında zedelenme, rol belirsizliği, kapalı kapılar ardında alınan kararlar, açıklanmayan görevlendirmeler, kayırmacılık kuşkusu, cezalandırılma korkusu ve doğrudan konuşma kültürünün zayıflığı da vardır.

Özellikle kontrolcü, otoriter ya da baskıcı yönetim anlayışının hâkim olduğu ortamlarda çalışanlar duygu ve düşüncelerini açıkça ifade etmekte zorlanır. İnsanlar yüz yüze konuşamadıklarını arkadan söylemeye başlar. Böylece pasif-agresif davranışlar, imalı sözler, küçük gruplaşmalar ve kapalı devre konuşmalar kurumun iç iklimini alttan alta “korozyona” uğratır.

Bir kurumda insanlar “Bunu toplantıda söyleyemem ama sana söyleyeyim” demeye başlamışsa, orada yalnızca dedikodu değil, psikolojik güven sorunu da var demektir.

Ancak dedikoduyu yalnızca yönetimin eksik bilgilendirmesiyle açıklamak da eksik kalır. Bazı kişiler için dedikodu, kendini önemli hissetmenin, çevresinde küçük bir ilgi halkası oluşturmanın ve başkaları üzerinde görünmez bir güç kurmanın yolu haline gelmiş olabilir.

Böylece kurumda görünmez bir “gıybet ekonomisi” oluşur. Bilgi değil, söylenti dolaşır. Hakikat değil, ima değer kazanır. Bazıları da bu ortamda “söylenti sermayesi” biriktirir.

Hele bu sürece haset ve kıskançlık eşlik ediyorsa, dedikodu daha yıkıcı bir hastalığa dönüşür. Birinin öne çıkması, takdir edilmesi, sevilmesi, görevlendirilmesi ya da yükselmesi bazı kişilerde rahatsızlık uyandırabilir. Böyle durumlarda dedikodu, başkasının emeğini küçültmenin, başarısını tartışmalı hale getirmenin, itibarını gölgelemenin ve kişiyi yalnızlaştırmanın aracı haline gelir.

Bazı insanlar başkasının ışığını söndürünce kendi odalarının aydınlanacağını sanır. Oysa dedikodu, en çok onu taşıyan kişinin iç dünyasını ele verir.

PEKİ DEDİKODUNUN HİÇ Mİ YARARI YOKTUR?

Vardır; ama yararı doğrudan dedikodunun kendisinde değil, bize gösterdiği işaretlerdedir.

Bir kurumda insanlar sürekli aynı konuları fısıltıyla konuşuyorsa, orada büyük ihtimalle giderilmemiş bir belirsizlik, açıklanmamış bir karar, adaletsizlik algısı ya da bastırılmış bir rahatsızlık vardır.

Bu yönüyle dedikodu, kurumun gayriresmî “ateş ölçeri” gibidir. Ateş hastalık değildir; ama bedende bir şeylerin yolunda gitmediğini haber verir.

Dedikodu da kurumda güvenin, açıklığın ve psikolojik güvenliğin zedelendiğini gösterebilir.

Ancak burada ince çizgi şudur: Dedikoduyu anlamaya çalışmak başka, dedikoduyla yönetmek başkadır. Yönetici dedikoduyu karar aracı haline getirirse, kurumda güven değil kuşku büyür.

DEDİKODU İKİ KİŞİLİK BİR OYUNDUR

Bir de şunu eklemeliyiz: Dedikodu yalnızca konuşanla olmaz. Dinleyen, onaylayan, gülen, “Sonra ne olmuş?” diye soran kişi de bu dolaşımın parçasıdır.

Çünkü dedikodu, aslında iki kişilik bir oyundur: Biri söyler, biri taşır. Dinleyici yoksa dedikodu büyümez.

Kurumlarda dedikodu yayıldıkça insanlar birbirine karşı temkinli hale gelir. “Ben çıkınca arkamdan ne konuşulacak?” duygusu yaygınlaşır. Çalışanlar fikir söylemekten, hata itiraf etmekten, öneri getirmekten kaçınır. Böylece işin kendisi geri plana düşer; niyet okuma, taraf tutma ve kendini koruma çabası öne çıkar.

Bu noktada eleştiri ile dedikoduyu da birbirinden ayırmak gerekir. Eleştiri, muhatabına ve çözüm niyetiyle yapılır. Dedikodu ise çoğu zaman muhatabın olmadığı yerde, çözüm değil yayılım üretir. Yani eleştiri geliştirir; dedikodu ise tam tersidir.

PEKİ NE YAPMALI?

Bunu yalnızca ben söylemeyeyim; iletişim ve yönetim literatürünün üzerinde durduğu temel ilkelere kulak verelim:

Önce yöneticiler bilgi boşluğu bırakmamaya çalışmalı. Kararlar mümkün olduğunca gerekçeleriyle açıklanmalı. Çalışanların soru sorabileceği, güvenle konuşabileceği kanallar oluşturulmalı. Kurumda doğrudan konuşma kültürü teşvik edilmeli.

Bir çalışan bir başkası hakkında şikâyet getirdiğinde yönetici şu soruyu sorabilmeli:

“Bu konuyu kendisiyle doğrudan konuştunuz mu?”

Birey olarak da kendimize üç soru sormalıyız: Bu söz doğru mu? Bu söz gerekli mi? Bu sözü ilgili kişinin yüzüne de söyleyebilir miyim?

Bu üç sorunun cevabı “hayır” ise, susmak çoğu zaman konuşmaktan daha ahlaklıdır diyebiliriz.

SON SÖZ

Dedikodu, çikolatalı gofret gibi ilk anda tatlı gelebilir. Merak duygumuzu besler, kısa süreli bir yakınlık hissi verir, bizi “bilen kişi” konumuna taşıyabilir. Ama yan etkileri ağırdır.

Güveni aşındırır. İlişkileri çürütür. Emeği gölgeler. Kurumu içten içe yorar.

Bir kurumda dedikodu çoğalıyorsa, yalnızca “İnsanlar çok konuşuyor” demek yetmez. Belki insanlar yeterince bilgilendirilmiyor, yeterince dinlenmiyor, yeterince güven duymuyordur. Belki bazıları dedikoduyla kendine küçük bir iktidar alanı kuruyordur. Belki de kurumda doğrudan konuşma cesareti ve kültürü yeterince gelişmemiştir.

Çözüm, suskunluk değil; açık, adil, güven veren ve doğrudan iletişimdir. Çünkü kurumları ayakta tutan yalnızca binalar, bütçeler ve yönetmelikler değildir. İnsanların birbirine duyduğu güvendir.

Prof. Dr. Erkan YÜKSEL

**

15 Haziran 2026 tarihinde şurada da yayınlanmıştır:

https://www.akademikakil.com/dedikodu-bir-hastalik-mi/erkanyuksel/